🔥 Выгорание педагогов – тема и модная, и важная, и трудная. Педагогов мало, хороших педагогов еще меньше. Весь бизнес-мир постоянно говорит о том, что помогающие профессии выгорают быстрее всего. Педагоги — это, безусловно, помогающие профессии, которые работают с людьми.
Поскольку педагогов мало, мы вынуждены их нагружать. Большая перегрузка опять приводит к выгоранию и так снежным комом.
☝️ НО.
Проведенные нами исследования, а также моя работа с разными площадками, показывают, что ключевая причина выгорания не в большой нагрузке, а в других важных факторах. И если мы не можем дать педагогу совсем небольшую нагрузку с большой зарплатой, то мы можем повлиять на другие факторы, которые точно влияют на психоэмоциональное состояние педагога, на его желание работать, на его включенность и на выгорание.
👉 Приведу два примера. Один пример будет про молодых и “обычных” педагогов, а другой про сильных.
🔴 На мой взгляд, чрезвычайно важно, что молодым и “обычным” педагогам трудно удается увидеть смыслы и результативность своей практики.
Классический кейс о том, как педагоги описывают свою работу: пришел Миша, не мог этого, не мог того, а потом Миша раскрылся, и теперь он может это и может то.
Педагоги часто именно так рассказывают о своей практике. Заметьте, в этом рассказе нет вклада самого педагога. Педагог упахался, много чего сделал, но в рассказе этого не видно. А это означает, что не осознан вклад, не осознаны усилия. Он/она приходит каждое утро, пашет, что-то придумывает, что-то делает, а превратить это в рассказ о том, как я помог Мише раскрыться, редко удается.
И когда они говорят: я устаю, большая нагрузка, дело не в том, что надо часы сокращать, а дело в том, что такая работа не дает гордости, включенности, энергии.
🔥 Невероятно важно помогать педагогам видеть собственный вклад в развитие конкретных детей. Лучше бы еще и с благодарностью от родителей или от руководства.
🔴 Теперь пример про сильных педагогов. У них все нормально с осознанием собственного вклада, они умеют придумать, сделать, увидеть результат, отрефлексировать. Но что их сильно расстраивает в управленческой ситуации?
Когда управленцы начинают внедрять какое-то изменение, заставляют заполнить какие-то таблички, что-то сделать, а потом это рассасывается.
Как говорят сильные педагоги, мы потратили время, а результат непонятен. Нас прогнули, мы согласились.
Или мы долго готовили какой-то праздник, а потом пришел директор и сказал, нет, праздник будет другим. Почему другим? И когда нас заставили изменить праздник, не было обсуждения - зачем, что изменилось и т.д.
Педагогов заставили что-то сделать, но не помогли осознать эффективность этих изменений. Я думаю, что в части случаев этой эффективности и нет. То есть управленцы если бы и захотели сделать такое обсуждение, им бы не удалось показать эффективность. Скорее, большую креативность задумки директора, да, но это не эффективность же.
🔥Сильные педагоги хотели бы видеть, как усилия команды, их усилия, превращаются во что-то хорошее, эффективное.
Сильные умеют работать, умеют вкладываться, но когда они получают несколько примеров подряд того, что они вложились, а им сообщают, что это неправильно, или чье-то чужое указание называется почему-то правильным, никаких разумных оснований эффективности нет, а есть безосновательная трата времени, ресурсов, энергии, отсутствие доказательств - это приводит к минимизации собственной включенности.
📌 Как выглядит выгорание и что с ним можно сделать. Факторы, на которые мы можем повлиять. Множество примеров и инструментов для действий управленцев. Все на нашем небольшом, но емком мини-курсе ПОНЯТЬ / УВОЛИТЬ / ВДОХНОВИТЬ.
До 15 января (это дата старта) успеваете по сниженной цене. Хотя она и так не очень-то высокая.
Поскольку педагогов мало, мы вынуждены их нагружать. Большая перегрузка опять приводит к выгоранию и так снежным комом.
☝️ НО.
Проведенные нами исследования, а также моя работа с разными площадками, показывают, что ключевая причина выгорания не в большой нагрузке, а в других важных факторах. И если мы не можем дать педагогу совсем небольшую нагрузку с большой зарплатой, то мы можем повлиять на другие факторы, которые точно влияют на психоэмоциональное состояние педагога, на его желание работать, на его включенность и на выгорание.
👉 Приведу два примера. Один пример будет про молодых и “обычных” педагогов, а другой про сильных.
🔴 На мой взгляд, чрезвычайно важно, что молодым и “обычным” педагогам трудно удается увидеть смыслы и результативность своей практики.
Классический кейс о том, как педагоги описывают свою работу: пришел Миша, не мог этого, не мог того, а потом Миша раскрылся, и теперь он может это и может то.
Педагоги часто именно так рассказывают о своей практике. Заметьте, в этом рассказе нет вклада самого педагога. Педагог упахался, много чего сделал, но в рассказе этого не видно. А это означает, что не осознан вклад, не осознаны усилия. Он/она приходит каждое утро, пашет, что-то придумывает, что-то делает, а превратить это в рассказ о том, как я помог Мише раскрыться, редко удается.
И когда они говорят: я устаю, большая нагрузка, дело не в том, что надо часы сокращать, а дело в том, что такая работа не дает гордости, включенности, энергии.
🔥 Невероятно важно помогать педагогам видеть собственный вклад в развитие конкретных детей. Лучше бы еще и с благодарностью от родителей или от руководства.
🔴 Теперь пример про сильных педагогов. У них все нормально с осознанием собственного вклада, они умеют придумать, сделать, увидеть результат, отрефлексировать. Но что их сильно расстраивает в управленческой ситуации?
Когда управленцы начинают внедрять какое-то изменение, заставляют заполнить какие-то таблички, что-то сделать, а потом это рассасывается.
Как говорят сильные педагоги, мы потратили время, а результат непонятен. Нас прогнули, мы согласились.
Или мы долго готовили какой-то праздник, а потом пришел директор и сказал, нет, праздник будет другим. Почему другим? И когда нас заставили изменить праздник, не было обсуждения - зачем, что изменилось и т.д.
Педагогов заставили что-то сделать, но не помогли осознать эффективность этих изменений. Я думаю, что в части случаев этой эффективности и нет. То есть управленцы если бы и захотели сделать такое обсуждение, им бы не удалось показать эффективность. Скорее, большую креативность задумки директора, да, но это не эффективность же.
🔥Сильные педагоги хотели бы видеть, как усилия команды, их усилия, превращаются во что-то хорошее, эффективное.
Сильные умеют работать, умеют вкладываться, но когда они получают несколько примеров подряд того, что они вложились, а им сообщают, что это неправильно, или чье-то чужое указание называется почему-то правильным, никаких разумных оснований эффективности нет, а есть безосновательная трата времени, ресурсов, энергии, отсутствие доказательств - это приводит к минимизации собственной включенности.
📌 Как выглядит выгорание и что с ним можно сделать. Факторы, на которые мы можем повлиять. Множество примеров и инструментов для действий управленцев. Все на нашем небольшом, но емком мини-курсе ПОНЯТЬ / УВОЛИТЬ / ВДОХНОВИТЬ.
До 15 января (это дата старта) успеваете по сниженной цене. Хотя она и так не очень-то высокая.