В январе мы запустили новую программу для управленческих команд «Понять, уволить, вдохновить». Восемь записанных “уроков” и несколько онлайн-встреч. Первая встреча состоялась.
🔥 Супер интересные и разнообразные команды. Как мне нравится, что часть коммуникации происходит вообще не со мной! Когда одна из команд задает вопрос, как бы вы сделали, и получает море других вариантов от коллег. Сборные семинары всегда этим богаты. А помножить на то, что это управленческие команды, так вообще есть о чем поговорить.
⏩ Каждый раз после видеоурока я прошу оставить нитки размышления - как у нас с этим дела, и что надо делать, и предложить кейс. Интересно, что есть темы, по которым все команды написали - “нормально у нас с этим”. Ну вот, например, гигиенические мотивационные факторы нормальные.
📎 Интересно, что работу с родителями управленцы оценивают как хорошую: “мы защищаем педагогов и обучаем их работать”. Это для меня неожиданно, потому что наши исследования показывают, что в этой части много неприятного и демотивирующего для педагогов. Обсудим!
📎 Еще интересно, что один из факторов признан почти всеми проблемным: эффективность. Действительно, думаем про это редко, ключевые процессы выстроены не из соображений эффективности, а из соображений, “чтобы сбоев не было”, но это разные вещи. Иногда даже про то, чтобы сбоев не было, редко думаем. Это точка, которую многие команды признали зависшей.
📎 На встрече мне был интересен момент обсуждения показателей работы методиста. Выяснилось, что мы можем ему некоторые показатели выставить, но в части случаев он эти показатели сам оценивать и будет! Тыдыщ. Это, конечно же, принципиально неправильно. Красивая была заруба с несколькими командами: а как тогда? Отличная тема - показатели эффективности работы методиста и система внешнего оценивания.
Мы проговорили несколько вариантов, коллеги пошли пробовать.
📎 Интересно, что большая часть вопросов связана скорее с “человеческим фактором”: одним говорим “молодцы”, другие обижаются. Как быть?
Или: вроде надо контролировать, но на контроль обижаются. Как быть?
Управленческие команды больше задают вопросов и предлагают проблемных кейсов, связанных именно с человеческими факторами. Как делать, чтобы педагоги не обижались, были более инициативными, вовлеченными. И всего один вопрос был про показатели эффективности. Я про него уже рассказала выше.
📎 Интересно, как устроены головы управленцев. На мой взгляд, лучше бы соблюдать симметрию за счет дополнительных инструментов, показателей эффективности, зеркал. В видеоуроках много разных инструментов!
Но больше половины управленческих команд зависает на человеческих факторах. Это тоже есть в видеоуроках, но я все же старалась соблюсти эту симметрию.
😔 Видимо, так устроено управление человеческими образовательными организациями.
❓А у вас как, товарищи управленцы? Вы про что чаще разговариваете друг с другом? Про то, как мотивировать-демотивировать, вдохновить? Или про инструменты, которые будут зеркалить, задавать ориентиры?
Поотвечайте себе да и приходите на “второй поток” управленческой программы, в марте начало.
🔥 Супер интересные и разнообразные команды. Как мне нравится, что часть коммуникации происходит вообще не со мной! Когда одна из команд задает вопрос, как бы вы сделали, и получает море других вариантов от коллег. Сборные семинары всегда этим богаты. А помножить на то, что это управленческие команды, так вообще есть о чем поговорить.
⏩ Каждый раз после видеоурока я прошу оставить нитки размышления - как у нас с этим дела, и что надо делать, и предложить кейс. Интересно, что есть темы, по которым все команды написали - “нормально у нас с этим”. Ну вот, например, гигиенические мотивационные факторы нормальные.
📎 Интересно, что работу с родителями управленцы оценивают как хорошую: “мы защищаем педагогов и обучаем их работать”. Это для меня неожиданно, потому что наши исследования показывают, что в этой части много неприятного и демотивирующего для педагогов. Обсудим!
📎 Еще интересно, что один из факторов признан почти всеми проблемным: эффективность. Действительно, думаем про это редко, ключевые процессы выстроены не из соображений эффективности, а из соображений, “чтобы сбоев не было”, но это разные вещи. Иногда даже про то, чтобы сбоев не было, редко думаем. Это точка, которую многие команды признали зависшей.
📎 На встрече мне был интересен момент обсуждения показателей работы методиста. Выяснилось, что мы можем ему некоторые показатели выставить, но в части случаев он эти показатели сам оценивать и будет! Тыдыщ. Это, конечно же, принципиально неправильно. Красивая была заруба с несколькими командами: а как тогда? Отличная тема - показатели эффективности работы методиста и система внешнего оценивания.
Мы проговорили несколько вариантов, коллеги пошли пробовать.
📎 Интересно, что большая часть вопросов связана скорее с “человеческим фактором”: одним говорим “молодцы”, другие обижаются. Как быть?
Или: вроде надо контролировать, но на контроль обижаются. Как быть?
Управленческие команды больше задают вопросов и предлагают проблемных кейсов, связанных именно с человеческими факторами. Как делать, чтобы педагоги не обижались, были более инициативными, вовлеченными. И всего один вопрос был про показатели эффективности. Я про него уже рассказала выше.
📎 Интересно, как устроены головы управленцев. На мой взгляд, лучше бы соблюдать симметрию за счет дополнительных инструментов, показателей эффективности, зеркал. В видеоуроках много разных инструментов!
Но больше половины управленческих команд зависает на человеческих факторах. Это тоже есть в видеоуроках, но я все же старалась соблюсти эту симметрию.
😔 Видимо, так устроено управление человеческими образовательными организациями.
❓А у вас как, товарищи управленцы? Вы про что чаще разговариваете друг с другом? Про то, как мотивировать-демотивировать, вдохновить? Или про инструменты, которые будут зеркалить, задавать ориентиры?
Поотвечайте себе да и приходите на “второй поток” управленческой программы, в марте начало.